Proteção salarial
A ordem jurídica trabalhista constituiu cadeia articulada de garantias e proteções ao salário, tendo normas que protegem o salário em face dos atos do empregador.
O Direito do Trabalho também prevê proteção à remuneração do trabalhador em face de credores do empregador, isto é, em caso de recuperação judicial os direitos dos funcionários não são afetados.
Nesse contexto, merece destaque a irredutibilidade salarial. Ela traduz, no plano salarial, a incorporação, pelo Direito do Trabalho, do princípio geral da inalterabilidade dos contratos, pacta sunt servanda, oriundo do Direito Civil.
Salário Mínimo
A Constituição Federal de 1988, em seu Art. 7º, inciso IV, também prevê ao trabalhador o direito ao salário mínimo. Trata-se de garantia fixada por lei, cujo valor é ajustado anualmente. A quantia definida serve de parâmetro para salário por 44 horas de trabalho, sendo autorizado o pagamento de valor inferior para número menor de horas trabalhadas.
O Supremo Tribunal Federal consolidou entendimento de que o salário mínimo “não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial”. Porém, existem leis referentes a determinadas profissões que preveem o salário mínimo como múltiplo para cálculo do salário mínimo (piso) daqueles profissionais.
Intangibilidade salarial
A intangibilidade salarial, consagrada pelo Art. 462 da CLT, veda os descontos salariais, salvo autorização legal, por norma coletiva, adiantamentos ou danos causados pelo empregado. Merece destaque a previsão do parágrafo 1º, do Art. 462, da CLT, que prevê que, em caso de dano causado pelo trabalhador, o empregador somente poderá efetuar desconto no salário para ressarci-lo se houver previsão, neste sentido, no contrato de trabalho.
Isonomia salarial
O princípio da isonomia salarial se traduz pela não discriminação daqueles trabalhadores que cumpram trabalho igual para o empregador, notadamente com relação ao de sexo, idade, cor ou estado civil.
O Art. 7º, inciso XXXI, da Carta Magna, é categórico ao impedir a “discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência”. Ademais, a própria Constituição Federal (Art. 5, I c/c Art. 3, III e IV) assegura a igualdade não apenas no que tange aos direitos dos trabalhadores, mas também entre todos os brasileiros.
Equiparação salarial
O primeiro requisito para fins da equiparação salarial prevista no Art. 461, da CLT, permanece intacto. Trata-se da identidade de funções (Art. 5º, da CLT) entre os trabalhadores. O que é relevante para o Direito do Trabalho não é a nomenclatura do cargo ou da função exercida, mas o que de fato, na prática, é exercido por cada um dos empregados.
A Lei n. 13.467/17 também inseriu o §6º, ao art. 461, da CLT, que dispõe que se houver discriminação salarial em razão de sexo ou etnia, além das diferenças salariais apuradas, será também devida multa em favor do empregado discriminado no valor de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social. Dúvida não resta de que a multa prevista no ordenamento jurídico é ínfima ante a gravidade de discriminação perpetrada por sexo ou etnia.
Acúmulo ou Desvio de Função
Nas organizações empresariais é muito comum que se passe a trabalhar com acréscimo de funções ou em atividades distintas daquelas para as quais foi contratado, o que pode caracterizar acúmulo ou desvio de função. Estes institutos jurídicos não são expressamente previstos pelo nosso ordenamento jurídico, mas pleitos envolvendo ambos são muito comuns na Justiça do Trabalho, com fundamento no princípio da isonomia.
Por fim, é importante frisar que, ao contrário da equiparação salarial, para a configuração do desvio ou acúmulo de funções não é necessário indicar paradigma, ou seja, colega de trabalho com quem tenha trabalhado, além de não serem analisados os demais requisitos previstos no Art. 461, da CLT
FONTE= ANHANGUERA/UNOPAR